Abrangência do Senalba Ponta Grossa: Intermunicipal; Base Territorial: *Paraná*: António Olinto, Arapoti, Carambeí, Castro, Cruz Machado, Curiúva, Fernandes Pinheiro, Guamiranga, Imbaú, Imbituva, Ipiranga, Irati, Ivaí, Jaguariaíva, Mallet, Palmeira, Paula Freitas, Paulo Frontin, Piraí do Sul, Ponta Grossa, Porto Amazonas, Prudentópolis, Rebouças, Reserva, Rio Azul, São João do Triunfo, São Mateus do Sul, Sengés, Teixeira Soares, Telêmaco Borba, Tibagi, União da Vitória e Ventania.





Atenção

Informamos que a partir de 01/01/2018 as homologaçðes serão cobradas.

O valor será de R$ 50,00 reais pago pela empresa por empregado desligado em qualquer modalidade.

Notícias

A embriaguez em serviço e a demissão por justa causa Posted on 17 Nov 2014 by Fabiana
Está lá na CLT: "Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (...) f) embriaguez habitual ou em serviço;". Embora o texto de lei seja muito claro, sua aplicação tem sido alvo de grandes debates. Esse assunto voltou a chamar a atenção da sociedade há algum tempo, quando foi divulgada decisão da 17.ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2.ª Região (SP), que reverteu a demissão por justa causa de um trabalhador que era dependente químico. Nesse processo, ficou comprovado - por meio de atestados - que o empregado era usuário de crack e de bebida alcoólica, o que desencadeava agressividade verbal, e o que inclusive resultou em sua internação, por seis meses. A empresa defendeu-se, dizendo que desconhecia o quadro de dependência química do trabalhador e justificou que a demissão deu-se por conta de várias faltas injustificadas, o que não convenceu a Justiça, já que alguns de seus colegas de trabalho comprovaram, em juízo, que já se comentava sobre a situação do empregado e que a empresa tinha conhecimento dos fatos. O TRT reconheceu, portanto, que o que acometia o trabalhador era uma doença, inclusive classificada como código F19 da CID (Classificação Internacional de Doenças), e que foi injustamente demitido enquanto se encontrava, de fato, doente. O alcoolismo crônico é classificado, pela Organização Mundial de Saúde, como Síndrome de Dependência do Álcool, cuja compulsão pode eliminar a capacidade de discernimento do doente. A Justiça entendeu que a empresa deveria tê-lo afastado e encaminhado para tratamento médico pelo INSS e, assim, declarou nula a dispensa, determinou sua reintegração e lhe concedeu, inclusive, estabilidade provisória de um ano, após a reintegração. Não é de hoje que os tribunais têm pensado dessa forma. Nos últimos tempos, têm aumentado casos de reversão de demissão por justa causa em casos de embriaguez habitual por se entender que o alcoolismo é doença crônica. Outra decisão, bastante comentada, foi proferida pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) no final de 2012, que condenou a Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos, revertendo a justa causa de um carteiro demitido por ter ofendido os colegas de trabalho. Segundo o que foi apurado, as ofensas foram proferidas quando o trabalhador estava sob o efeito de remédios controlados e álcool, e inclusive estava em licença para tratamento médico. Em ambos os casos citados - nos quais a Justiça entende não ser possível a demissão por justa causa - há uma semelhança: não se trata de um episódio isolado de embriaguez, mas sim de alcoolismo, de dependência química. E, os casos em que o trabalhador é saudável e comparece bêbado ao serviço ainda são considerados falta grave, o que pode justificar a demissão. Essa diferença entre as hipóteses é tema de um projeto de lei, que se arrasta no Senado Federal, que pretende excluir a embriaguez habitual da relação de faltas graves, mantendo apenas a embriaguez em serviço e acrescentando que, nos casos de alcoolismo crônico, a demissão só se dê se o empregado recusar-se a receber tratamento. E, no meio da interpretação dessas situações - o que, convenhamos, não é fácil - está o empregador, que fica num dilema: demite o empregado, correndo o risco de ser condenado numa reintegração e em indenização por danos morais, ou manter o trabalhador, torcendo para que ele não cause - e nem sofra - algum acidente de trabalho (e nem venha a causar outro prejuízo à empresa). Então, como o empregador deve agir? A resposta não é simples. De uma maneira geral, a Justiça tem entendido que a empresa deve esgotar os recursos e possibilidades disponíveis para preservar a saúde do trabalhador, deixando como último recurso a demissão. Até lá, recomenda-se encaminhar o trabalhador a algum programa de recuperação ou mesmo ao INSS, para que possa reabilitar-se antes de voltar ao trabalho. Devem-se esgotar as medidas de restabelecimento da saúde do empregado antes de qualquer despedida (seja ela com ou sem justa causa). E, se a questão for parar nos tribunais, caberá à empresa provar que se utilizou de todos os recursos possíveis para a recuperação do trabalhador e para a manutenção do contrato de trabalho. Por Frederico Eugênio Fernandes Filho. Fonte: http://www.rh.com.br/
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