Abrangência do Senalba Ponta Grossa: Intermunicipal; Base Territorial: *Paraná*: António Olinto, Arapoti, Carambeí, Castro, Cruz Machado, Curiúva, Fernandes Pinheiro, Guamiranga, Imbaú, Imbituva, Ipiranga, Irati, Ivaí, Jaguariaíva, Mallet, Palmeira, Paula Freitas, Paulo Frontin, Piraí do Sul, Ponta Grossa, Porto Amazonas, Prudentópolis, Rebouças, Reserva, Rio Azul, São João do Triunfo, São Mateus do Sul, Sengés, Teixeira Soares, Telêmaco Borba, Tibagi, União da Vitória e Ventania.



Atenção

Informamos que a partir de 01/01/2018 as homologaçðes serão cobradas.

O valor será de R$ 50,00 reais pago pela empresa por empregado desligado em qualquer modalidade.

Notícias

IMPLANTAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS SOB SIGILO - É UMA ESTRATÉGIA OU UM RISCO? Posted on 15 Oct 2015 by Fabiana
O plano de cargos e salários é um subsistema da área de Gestão de Recursos Humanos que quase sempre está em fase de implantação na grande maioria das empresas. Chega a ser curioso, mas principalmente aos atuantes da área de RH, uma das primeiras notícias que o profissional recebe ao ser admitido é "a empresa está em fase de implantação do plano de cargos e salários". Passam-se anos, este profissional sai e o plano de cargos não entra em operação. Quando este é admitido na empresa seguinte a história se repete e, da mesma forma, o profissional que chega para substituí-lo na empresa da qual se desligou também houve a mesma frase por parte do Gestor da área. O fato é que este importante instrumento ainda é carente de aceitação, pois muitas empresas o têm como sendo uma "pedra no sapato", seja por desconhecer as perspectivas que um plano bem desenvolvido pode trazer em termos de retenção de talentos e resultados a longo prazo, ou por considerar apenas que seja mais uma fonte de gastos e de elevação no custo da folha de pagamento. Talvez por desconhecer esta ferramenta seja que algumas organizações buscam implantar o plano de cargos sigilosamente, ou seja, sem ouvir os empregados, sem buscar conhecer suas expectativas ou mesmo descobrir quais as ações que a empresa poderia tomar de forma a mantê-los no quadro de pessoal. O que fazem, neste caso, é apenas uma "maquiagem" do que seria o plano, ou seja, descrevem os cargos existentes na empresa com o intuito simplesmente de dizer "o plano foi implantado". Não há um planejamento em conjunto com as áreas e nem com seus gestores, apenas montam um plano superficial e sem direcionamento aos objetivos e metas da organização. Quem não gostaria de, ao assumir uma vaga em uma empresa que sempre buscou alcançar, visualizar os caminhos, as competências, habilidades, capacidade técnica e de gestão que se deve ter para assim, poder traçar um caminho de busca constante de ascensão profissional na organização? Muitos profissionais sequer sabem responder qual seu objetivo na empresa, ou ainda que saibam, desconhece os caminhos para alcançá-los. O plano de cargos e salários é uma das principais fontes de abastecimento do crescimento profissional, seja horizontal ou verticalmente, e os objetivos da organização estão estritamente ligados ao desenvolvimento das pessoas. É um ciclo de troca que dever ser alimentado constantemente, de forma que o crescimento de um proporciona o objetivo do outro e assim sucessivamente. A empresa é detentora do poder de direção dos trabalhos e, portanto, pode fazer o plano como melhor lhe convir, se com a participação de todos os empregados, gestores, diretores e a presidência da organização, ou simplesmente indicar um empregado de RH ou contratar alguém especialista, trancá-lo numa sala e estabelecer um prazo para que o plano seja desenvolvido na forma que este entende por ser a melhor. O desafio está justamente em conhecer os aspectos principais que a companhia busca aprimorar, quais as formas de remuneração aplicadas pelos concorrentes, os benefícios que podem proporcionar a retenção de talentos, as expectativas de ascensão profissional, os perfis condizentes com a estrutura da empresa, as responsabilidades e atribuições no sentido de estar compromissado para com o sucesso do plano. Ainda que seja o mais expert no assunto, o profissional especialista na área não será capaz de desenvolver um único plano para atender a todas as empresas sem o planejamento adequado, pois isso demanda conhecimento da missão, visão e valores contidos na organização, o que é invariavelmente peculiar, ainda que se esteja pensando em empresas com mesma estrutura e mesmo ramo de atividade. Por mais que se insista em implantar o plano de cargos e salários de forma sigilosa, chegará o momento de por à prova o que nele contém em relação à expectativa das pessoas. Se esta não for correspondida, principalmente pelos empregados da base, o descontentamento pode ser geral, contribuindo para uma "morte" precoce do plano, além da perda de tempo e desperdícios financeiros. O plano de Cargos é um projeto que envolve uma sequência de fases essenciais e que tem como Gestor, a Gerência de Recursos Humanos, a quem caberá, juntamente com outras Gerências e Diretorias que julgar necessário, planejar, discutir, executar, aprovar, revisar e divulgar cada fase da implantação. Esta talvez seja a primeira dificuldade da área de Recursos Humanos, que muitas vezes encontra resistência por parte de uma ou outra Gerência. Cabe salientar também que é de responsabilidade da área de RH “vender” este projeto aos Gerentes de forma que todos se aliem à decisão tomada pela Diretoria. Dentre as várias fases que compõe este projeto está o planejamento e divulgação do plano, a qual envolve a definição dos objetivos a serem alcançados. Os principais pontos desta fase são a elaboração, a discussão e aprovação do plano com as Gerências e a divulgação aos colaboradores. Todos os aspectos da organização em relação a sua mão de obra deverão ser abordados como políticas internas e externas, procedimentos, níveis de remuneração praticados pelo mercado, aspectos estratégicos e administrativos, empresas concorrentes, política sindical enfim, tudo o que influencia ou pode influenciar no desenvolvimento do projeto. O envolvimento de outras Gerências é fator primordial para o sucesso da implantação. É praticamente impossível afirmar que um plano possa dar certo sem que o corpo gerencial seja envolvido, uma vez que trará políticas e normas de remuneração as quais todos os colaboradores serão submetidos. Nada mais coerente que os empregados, considerando sua respectiva importância e necessidade no processo de implantação, participem criticando e opinando na definição destas políticas e normas, dando um "norte" para aquilo que se almeja alcançar. Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/
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